Должен ли начальник увольнять подчиненного, с которым он не может сработаться, или обязан до последнего искать к нему подход? Эксперты «Труда» высказывают противоположные мнения.

Когда Мария, став начальником, получила «в наследство» подчиненных, она знала, что имеет возможность набрать новую команду, если с этой будут проблемы. А они возникли сразу. Но не со всеми, а только с одной сотрудницей, Катей. Она игнорировала дедлайны, считая, что это выдумки ограниченных людей, называла себя творческой личностью, которая выше этого. Не подчинялась она и другим правилам, вела себя дерзко и эпатажно.

Если поначалу Мария даже радовалась, что ей досталась столь неординарная личность, то вскоре поняла, что работать с ней абсолютно невозможно: постоянный срыв сроков, невыполненные задания, сорванные мероприятия и т. д. Мария перепробовала все: уговоры, внушения, штрафы, шутки, угрозы и даже совместные посиделки в баре — ничего не помогло.

Друзья и коллеги устали говорить Марии, что она должна уволить Катю и нанять человека, с которым сможет нормально работать. Но она считала, что увольнение — последняя мера: ей казалось, что она как начальник обязана найти подход к Кате и что, уволив ее, она продемонстрирует свою слабость и несостоятельность как руководителя.

История продолжалась год. В итоге после очередного рабочего коллапса Мария не выдержала и все-таки уволила Катю. На ее место она взяла другую девушку, с которой у нее никогда не было проблем. Но Мария до сих пор считает, что сама виновата в том, что не нашла подход к Кате.

«Надо было постараться понять сотрудника»

Марина Миронова, заместитель генерального директора компании «Велес Персонал» — На мой взгляд, подход можно найти к любому человеку. Для этого нужно быть более внимательным к сотруднику, чтобы понять его мотивы и установки и, исходя из них, отыскать способы влияния на работника. Кому-то поможет более жесткий контроль, кому-то важнее «семейные» отношения в коллективе, кому-то необходимо работать в свободном графике, а кто-то мечтает о дополнительных задачах.

Бывает, приходящий руководитель сразу же разгоняет коллектив и подбирает себе новый. Это говорит о слабости начальника и его несостоятельности как менеджера. Не стоит забывать о том, что руководитель по отношению к подчиненному выступает в роли воспитателя. Никто не совершенен, и, наверное, это идеальная ситуация, когда начальнику «в наследст-во» достается подчиненный, к которому не возникает никаких претензий.

Некоторые сотрудники приходят на работу еще личностно незрелыми. Например, это касается молодых людей, недавно окончивших вуз. Главное — понять, что движет подчиненным и почему он приходит на свое рабочее место. Необходимо добиться от работника обратной реакции. Кто знает, быть может, у вашего сотрудника существуют какие-то профессиональные проблемы, например, в области тайм-менеджмента: он не умеет организовать свой процесс работы так, чтобы сдавать задания вовремя. Вы можете обсудить с подчиненным этот вопрос и помочь ему с трудовым графиком, дав необходимые советы.

Героине следовало больше разговаривать с сотрудницей, стараться понять ее мотивы и воздействовать на них. Стоило договориться с Катей о том, что творчество — это, конечно, важно и нужно, но есть правила, которым работник должен уметь подчиняться. Распространенная ошибка руководителей — боязнь прослыть жестким управленцем. Но не всегда убеждения и разговоры становятся эффективным инструментом влияния. В некоторых случаях могут помочь только карательные меры — естественно, в рамках Трудового кодекса. Ставьте вопрос об объяснительных, делайте выговоры, намекайте на увольнение. Это охладит гордыню подчиненного и поставит его на место. Ведь если сотрудник заинтересован в своей работе, он должен сделать все, чтобы удержаться на месте.

Я бы не советовала Марии корить себя за неудачу с подчиненной. Но имеет смысл подумать, что было сделано правильно, а что неправильно. Подобная проблема — определенный вызов для руководителя и повод для повышения собственной управленческой компетентности — например, это отличная возможность для того, чтобы заняться самообразованием.

«Не нужно было тянуть с увольнением»

 Елена Скриптунова, генеральный директор компании «Аксима: Консалт»— Есть люди, которые не могут работать в жестких рамках, а есть те, которые это делать просто не хотят. Когда человек в силу своих личностных характеристик не умеет правильно рассчитывать рабочее время, это, безусловно, проблема. Ее можно попытаться решить. Один из вариантов в подобной ситуации — вывести человека за штат и перевести на договорную работу. Зарплата будет зависеть от норм выработки: справилась с заданием в срок — получила оплату. Но подобные методы работают только в случае, когда человек сам пытается бороться со своей неорганизованностью.

В данном случае мы, скорее всего, имеем дело с человеком, который не хочет принимать поставленные руководителем условия. Даже совсем юные и самые творческие сотрудники должны понимать, что в компании существуют определенные нормы, несоблюдение которых чревато серьезными проблемами. Опоздания, срыв сроков, эпатажное поведение — все это похоже на демонстративное отрицание принятых установок. А демонстративное поведение не лечится. Человек, по-видимому, намеренно шел на открытую конфронтацию. Возможно, девушка считала себя незаменимой либо более достойной руководящего поста, из-за чего провоцировала конфликт с начальницей.

Обычно такое демонстративное поведение продолжается до тех пор, пока человек чувствует себя спокойно и стабильно. В данном случае мы видим, что штрафные санкции не помогают, то есть намеренная конфронтация для человека важнее материального благосостояния.

Мария неправа лишь в одном: не нужно было так долго держать неподходящего сотрудника в штате. Если человек не хочет работать по правилам, бороться с ним бесполезно.

Карьерный совет дня

 Уволить — не значит проявить слабостьЕсли ваш сотрудник испытывает проблемы с планированием, ваша задача — помочь ему. Если же сроки и правила не соблюдаются намеренно, бороться бесполезно. Единственный выход в подобной ситуации — уволить нонконформиста.

Trud.ru