Регистрация
Дополнительно

Продажа

Яндекс поиск
Создайте интернет-магазин на InSales
www.megastock.ruЗдесь находится аттестат нашего WM идентификатора 223034819400
SSLMasterCard SecureCodePrivate24

Verified by VISAVISA Personal Payments
Регион:
 — 
Сегодня: 21Августа2018г. 11:55
Главная > Работодателю > Читальный зал > Как работать с негативно настроенными сотрудниками?
Выберите поиск:Ищу работуИщу сотрудниковИщу компанию
  

Как работать с негативно настроенными сотрудниками?

Как работать с негативно настроенными сотрудниками?Юлия Санина, директор по персоналу компании SAS Россия/СНГ:

К сожалению, для ИТ-консалтинга и софтвертного бизнеса проблема мотивации ключевых сотрудников стоит особо остро. Что означает ключевой сотрудник для такой компании? Прежде всего, это огромная экспертиза, накопить которую возможно при серьезном вложении средств в обучение, развитие, и которая обязательно должна быть подкреплена на практике участием в большом количестве проектов. А поскольку для бизнеса, связанного с информационными технологиями, сотрудники — это действительно самый ценный ресурс компании, потеря такого эксперта может быть равносильна провалу проекта или существенно угрожать его качественному исполнению.

В этой связи мы вынуждены очень пристально отслеживать настроение своих сотрудников, особенно тех, кого мы считаем ключевыми для нашего бизнеса. Что необходимо делать, когда у таких сотрудников наблюдаются негативные настроения? Прежде всего, нужно это увидеть, понять. Проявляться негативный настрой может по-разному: у кого-то в более активной форме (разговор с руководителем или высказывания в адрес компании другим сотрудникам), и тогда это легче выявить, а у кого-то наоборот — человек стал молчалив, неинициативен. Иногда негативный настрой может выражаться в более позитивном внешнем поведении, когда сотрудник охотно соглашается со всеми предложениями, не спорит. К сожалению, иногда такая перемена говорит как раз об обратном, что человек стал равнодушен к ранее заботившим его моментам, поскольку окончательно разочаровался в возможности их решения. Поэтому любая яркая перемена стандартного поведения сотрудника должна вызывать вопросы у его руководителя.

Когда негативный настрой сотрудника очевиден, очень важно разобраться в его источнике. Очень часто подобный негатив появляется в результате профессиональной невостребованности или ее видимости. Консультантов мотивируют живые проекты, вернее, интересные задачи в этих проектах, решая которые, они профессионально растут и развиваются. Очень часто мы — руководство компании — сами загоняем себя в ловушку: человек стал высококвалифицированным профессионалом по какому-то продукту или решению, и мы начинаем нещадно использовать его знания и навыки в этой сфере, забывая о том, что в какой-то момент сложные задачи превращаются для него в рутину, и с точки зрения профессионального роста он стоит на месте. Поэтому необходимо наряду с участием консультанта в проектах, где применяется его экспертиза, предусматривать в его плане развития изучение новых продуктов, методик, технологий, и его участие (пусть даже в менее значимой роли, чем он привык) в их внедрении в других проектах. Конечно, задачу по мотивации такого рода ключевых сотрудников трудно решить, если проектов на текущий момент просто нет, и сотрудники находятся в вынужденном простое.

В качестве немонитарной (нематериалоной) мотивации можно использовать внутренние проекты, вовлекая ценных сотрудников в решение нестандартных задач. Это бывает очень полезно, особенно если проект касается главного «раздражителя». Например, мы знаем, что ключевой сотрудник критикует существующую в компании систему карьерного роста. В таком случае есть шанс использовать его настрой, предложив ему поучаствовать в разработке новой системы оценки персонала и иных механизмов карьерного роста сотрудников. Мы на практике убедились, насколько это эффективно при разработке и внедрении новой системы оценки персонала: сотрудники, ранее скептически смотревшие на этот процесс, как нужный только службе HR, после того, как поучаствовали в разработке новой системы, стали чуть ли не главными ее проводниками, что очень позитивно сказалось и на их общем настрое.

Гораздо труднее, если негативный настрой сотрудника вызван плохими взаимоотношениями с прямым руководителем или коллегами. Есть шанс попытаться исправить ситуацию, переведя сотрудника в другое подразделение, если есть такая возможность (мы берем случай, когда хорошо знаем и доверяем его руководителю и коллегам). Однако как показывает практика, очень высока вероятность, что это не сработает и с человеком придется расстаться.

В целом нужно понимать, что при работе с негативно настроенным сотрудником важно видеть конструктивный посыл с его стороны, его желание найти выход и исправить сложившуюся ситуацию. Тогда есть возможность изменить положение дел. В ином случае хочется напомнить замечательные слова Джека Уэлча, о том, что лучше делать ставку на менее опытных, но позитивно настроенных сотрудников («их мы научим»), чем на нелояльные «звезды». И в этом есть золотая истина: как это ни странно, но такая негативно настроенная «звезда» приносит больше вреда, чем пользы, и по определению не может играть ключевую роль для компании.

Елена Чурило, коуч-консультант, партнер компании SMG Solution Management Group, участник проекта «Центр коучинга SMG» при ММВШБ МИРБИС:

  1. Ключевой не значит незаменимый. Первое, что необходимо сделать сразу - расстаться с мыслью о незаменимости негативно настроенного сотрудника.
  2. Осознать вред, который такой сотрудник наносит компании своим поведением. Ведь рядом другие люди, которых очень волнует, что происходит вокруг.
  3. Попытаться понять, на что именно (или на кого) направлено негативное поведение работника и попробовать перевести его в конструктив.
  4. Разобраться, что именно демонстрирует сотрудник своим поведением (а, скорее всего, речь идет о демонстрации власти). Найти альтернативный вариант, часто на помощь здесь приходит немонетарная мотивация. Самый эффективный способ немонетарной мотивации, который я знаю - это сшивка целей!
  5. Если ничего не помогло - уволить, не откладывая на потом. Поверьте, на нужные места всегда приходят нужные люди. Ищите людей, полных жизни и соревновательного духа. На негатив нет времени!
  6. Если ничего не помогло, а на увольнение вы так и не решились, можно обратиться к коуч-консультанту или медиатору. За несколько встреч с вашим сотрудником и его непосредственным руководителем ситуация прояснится, станут понятны выборы, варианты построения отношений для достижения общего результата.

И самое главное! Если речь идет о талантах, то это явно не ваш случай с негативно настроенным...

Вот так Том Питерс описывает признаки, характеризующие «талант»:

  • Выказывает страсть.
  • Воодушевляет окружающих.
  • Обожает напряжение.
  • Жаждет действий.
  • Знает, как закончить начатое.
  • Имеет кучу WOW - проектов.
  • Проявляет любопытство.
  • Воплощение чудачества.
  • Источает веселье.
  • Мыслит масштабно.
  • «Достает» таланты.

Планета HR

 

Комментарии

Ваш комментарий может стать первым
Оставить комментарий
отписатьсяподписаться

Оставить комментарий

  
Запрос
Ваш запрос будет отправлен организациям из каталога CREW в г. Алматы, которые смогут дать компетентный ответ. Ищите услуги и товары напрямую через нас.
Кому Вы хотите задать вопрос?
Изменить
Поиск по названию — Поиск по каталогу
Регион:
Ваше имя:
Email:
Вопрос:
Отправить вопрос