Регистрация
Дополнительно

Продажа

Яндекс поиск
Создайте интернет-магазин на InSales
www.megastock.ruЗдесь находится аттестат нашего WM идентификатора 223034819400
SSLMasterCard SecureCodePrivate24

Verified by VISAVISA Personal Payments
Регион:
 — 
Сегодня: 18Октября2018г. 5:45
Главная > Работодателю > Читальный зал > Эффективна ли проверка рекомендаций о соискателях?
Выберите поиск:Ищу работуИщу сотрудниковИщу компанию
  

Эффективна ли проверка рекомендаций о соискателях?

Эффективна ли проверка рекомендаций о соискателях?Каждый, кто занимается подбором персонала — будь то HR или руководитель — заинтересован получить наиболее объективную информацию о потенциальном работнике еще на самой ранней стадии взаимодействия с ним, дабы избежать трудоустройства «не того» человека и связанных с этим возможных рисков. Начиная от банальной потери времени, денег и нервов до проблем с клиентами и правоохранительными органами.

С целью получения этой «объективной информации» в ход идут самые разнообразные методы проверки будущего сотрудника: профессиональное и психологическое тестирование, расследование службы безопасности, кейсы, стрессовое интервью и даже проверка на полиграфе. Одним из набирающих популярность способов оценки является получение отзывов и рекомендаций о соискателе от бывших работодателей. Насколько же правдивые сведения можно получить таким образом?

Доверяй, но проверяй?

Проверка рекомендаций (как письменных, так и устных), пожалуй, один из самых сомнительных и недостоверных способов оценки при приеме нового сотрудника на работу. Ведь рекомендация — штука глубоко субъективная, и очистить полученную информацию от личных впечатлений, умозаключений и представлений дающего характеристику о том, что «хорошо» и что «плохо», крайне сложно. Приходиться «верить на слово». А как говорил главный герой одного популярного сериала:

Все лгут. (Из сериала «Доктор Хаус».)

Судите сами. Ниже привожу список некоторых причин, по которым предоставляемые референции могут оказаться ложными.

— Конкуренция. Если из компании уходит хороший менеджер по продажам с солидной клиентской базой и богатым опытом ведения переговоров, вряд ли его руководитель обрадуется утечке ценных кадров к конкуренту. И уж точно он не будет заинтересован содействовать такому сотруднику в трудоустройстве.

Более того, не редки и обратные ситуации, когда откровенно плохих работников щедро нахваливают с целью досадить конкурентам. Мол, мы намучались, теперь ваша очередь.

Я часто сталкиваюсь с тем, что не очень хороших сотрудников ну прям сильно хвалят, а действительно хороших — очень сдержанно.

— Обида, злость на работника. Например, за то, что «мы его вырастили», «с нуля всему обучили», а он оказался «неблагодарным». Или за то, что работник давно вырос из своей должности и, не найдя в стенах родной компании должного признания и продвижения, посмел искать реализации «на стороне».

Однажды слышала, как директор по телефону дал очень негативную информацию о бывшем сотруднике, хотя на самом деле это был очень ценный работник. Просто со злости…

В одной фирмочке просили рекомендовать нашего бывшего бухгалтера. Я все рассказала, какая она хорошая, ответственная и профессиональная, а через час мне директор в курилке говорит: если будут спрашивать характеристику на нашего бухгалтера, скажите, что она плохо работала и вообще конфликтный человек. Я говорю, что я так не считаю, а он, мол, ну и что, у меня к ней личная неприязнь, пусть помучается.

Нежелание выносить «сор из избы». Если сотрудник «проштрафился», многие руководители предпочитают не поддавать публичной огласке истинные причины его увольнения из компании, ибо прямо или косвенно это может свидетельствовать об их собственном несовершенстве как управленцев. Кому же приятно признаваться в этом, тем более незнакомому человеку?

У нас была одна администратор, которая проворовалась. Так вот если бы позвонили, все бы о ней абсолютно корректно сказали, что она — очень хороший специалист.

Разные специфика бизнеса и критерии оценки профессиональных и личностных качеств работников. Иными словами, способности, которые ценились на одном месте работы, могут оказаться невостребованными или вовсе «не прижиться» в другой фирме.

Например, один из наших клиентов, который специализируется на предоставлении услуг call-центра, на старте своего бизнеса принял на работу девушку с отличными рекомендациями, имеющую богатый и успешный опыт работы торговым представителем. Однако на практике оказалось, что ее агрессивный стиль работы, который в сфере дистрибуции «прокатывает», совершенно не уместен для работы в контакт-центре. Перестроиться же на «мягкое» общение с клиентами девушка не смогла, и руководство вынуждено было с нею расстаться.

«Домашние» заготовки. Не секрет, что, готовясь к собеседованию, соискатели заранее договариваются с такими сотрудниками из предыдущих мест работы, которые симпатизируют им и готовы дать самые радужные отзывы. Если таковых не имеется, некоторые претенденты не пренебрегают и вариантом с «подсадным директором» в лице друга Васи из соседнего двора.

То же самое с письменными рекомендациями. Чаще всего сотрудники сами на себя пишут рекомендательные письма, естественно, приукрашивая действительность, выгораживая свои сильные стороны и умалчивая о недостатках и откровенных «косяках».

Рекомендацию мой руководитель писал мне только один раз лично, т.к. он умел это делать. В остальных случаях я сам на себя ВСЕГДА писал рекомендацию (т.к. был в компании единственным, кто был способен написать ее), давал на согласование со словами: «Если Вы видите что-то несоответствующее действительности — правьте безжалостно» (и, естественно, это были первые лица компании). После чего рекомендация подписывалась каждый раз.

— Угроза судебных разбирательств. Одна из причин, по которой за рубежом некоторые компании отказываются давать характеристики своим бывшим сотрудникам — это боязнь схлопотать повестку в суд за клевету. У нас, конечно, пока не распространена практика подобных разбирательств, однако соответствующие законы, запрещающие работодателю распространять персональную информацию о своих сотрудниках без их письменного согласия, имеются. Особенно это относится к письменным рекомендациям: по этой причине чаще всего в них даются сильно «причесанные» характеристики бывшим работникам.

Думайте сами, решайте сами: просить или не просить?

Просить или нет характеристику на потенциального сотрудника у его бывшего руководителя или коллеги, — решать, конечно же, Вам. Если Вы все-таки намерены получить дополнительную информацию о соискателе «на стороне», полезно помнить, что лучше запрашивать не субъективные впечатления, а прямые факты, в том числе — количественно измеряемые.

Неплохим вариантом может стать поиск «своего» человека, знакомого, который работает (или работал) на том же предприятии и в тот же период времени, что и Ваш кандидат. Как минимум, Вы сможете уточнить информацию о том, был ли претендент «не чист на руку», имел ли проблемы с алкоголем и/или не нарушал ли трудовую дисциплину.

С другой стороны, можно организовать для кандидата неявное тестирование — то есть такое, когда соискатель не догадывается, что его сейчас проверяют, или думает, что анализируется какое-то другое качество. Такая оценка хороша тем, что не привлекает сознательного внимания претендента и не вызывает у него горячего желания притвориться и показать себя «с лучшей стороны», а поэтому провоцирует его повседневное, естественное поведение.

Вы же при этом имеете возможность самостоятельно увидеть действия соискателя в условиях, приближенным к профессиональному контексту его будущей деятельности, и сделать собственные выводы о его «профпригодности». В свете указанных выше причин осмелюсь предположить, что в большинстве случаев такое резюме окажется гораздо более объективным.

Jobsmarket.ru

 

Комментарии

Ваш комментарий может стать первым
Оставить комментарий
отписатьсяподписаться

Оставить комментарий

  
Запрос
Ваш запрос будет отправлен организациям из каталога CREW в г. Алматы, которые смогут дать компетентный ответ. Ищите услуги и товары напрямую через нас.
Кому Вы хотите задать вопрос?
Изменить
Поиск по названию — Поиск по каталогу
Регион:
Ваше имя:
Email:
Вопрос:
Отправить вопрос